La garantía de indemnidad, esa gran desconocida

Simplemente el hecho de que un trabajador se plantee este tipo de preguntas demuestra un vacío en nuestro sistema. ¿De qué sirven los derechos si sus titulares los desconocen? ¿Cómo es posible que se aprenda a realizar ecuaciones matemáticas complejas en los colegios, pero no se aprendan los derechos laborales mínimos elementales que amparan a todo trabajador?

La respuesta a las anteriores preguntas es clara, taxativa y sin derecho a réplica. No, la empresa no puede despedirte por haber iniciado un procedimiento o haber interpuesto una reclamación contra ella, y eso es posible gracias a la garantía de indemnidad.

La garantía de indemnidad es una figura de construcción jurisprudencial, que deriva del contenido del artículo 24 de la Constitución Española y de la ratificación por parte de España del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, textos legales que consagran el derecho de todo ciudadano a plantear su queja o reclamación frente a los Tribunales y obtener una resolución fundada en derecho. De esta manera, toda actuación por parte del empresario que resulte encaminada a evitar o dificultar que un trabajador ejercite este derecho, resultará contraria al contenido del art. 24 y supondrá la vulneración de la garantía de indemnidad del trabajador y de su derecho de acceso a la tutela judicial efectiva.

En la práctica y en el ámbito laboral la vulneración de la garantía de indemnidad por parte del empresario supondrá la declaración de nulidad del despido o de la sanción impuesta y la condena a abonar una indemnización adicional por la vulneración de derechos fundamentales cometida.

Es decir, que si un trabajador ha interpuesto una reclamación judicial o extrajudicial reclamando un derecho que le asiste o que cree que le asiste frente a su empleador y a consecuencia de esto es despedido, ese despido supondrá una represalia clara por parte de la empresa frente al trabajador por haber ejercitado su derecho de acceso a la tutela judicial efectiva y se sancionará con la nulidad del mismo. La consecuencia: la empresa tendrá que readmitir al trabajador en sus mismas condiciones, abonando los salarios que hubiese dejado de percibir desde el momento del despido hasta la readmisión y deberá abonar además una indemnización adicional que puede llegar a alcanzar la cifra de 180.000 euros.

Es más, como quiera que nuestra legislación entiende complicado que el trabajador consiga probar que el despido o la sanción han sido impuestos como represalia directa derivada de una anterior reclamación efectuada por este, en estos casos, se invertirá la carga de la prueba. De esta manera, si un despido está conectado en el tiempo a una anterior reclamación efectuada por el trabajador y existen indicios (que no pruebas) de que pudiese constituir una represalia, será la empresa la que tendrá que acreditar que la medida tomada (en este caso el despido) está totalmente desconectada de la anterior reclamación efectuada por el trabajador y fundada en otros motivos justificados.

Por tanto, al contrario de lo que podría pensarse, el trabajador que ha iniciado acciones judiciales o extrajudiciales frente a su empleador estará siempre más protegido frente al despido que aquel que no lo ha hecho, dado que, cualquier actuación disciplinaria posterior por parte del empleador podrá entenderse una represalia prohibida por ley que vulneraría la garantía de indemnidad del trabajador.