25 Noviembre: la violencia de género en el ámbito laboral no es invisible

La violencia de género, hoy en día, es definida como cualquier tipo de acto violento psíquico o físico ejercido contra las mujeres por el hecho de serlo, y que atenta contra nuestros derechos humanos, como la dignidad, la integridad y, por supuesto, la libertad y la vida.

Según datos de la Organización de Naciones Unidas 243 millones de niñas y mujeres sufren en el mundo violencia sexual o física por un compañero, es decir, que una de cada tres mujeres son víctimas de violencia por sus parejas. Y estas escalofriantes cifras no incluyen todos los tipos de violencia posibles que se ejercen sobre la mujer.

Dentro de las formas de violencia que ejerce una mitad de la población mundial sobre la otra mitad, se encuentra la violencia en el ámbito laboral, violencia en ocasiones sutil, que, sin embargo, genera, como las otras, consecuencias terribles: la destrucción de las personas contra las que se ejerce, en muchos sentidos, reflejando así el sistema patriarcal de nuestra sociedad que impregna el mundo del trabajo del siglo XXI.

En este punto, las formas de violencia se manifiestan de diferentes maneras, generando formas de discriminación patentes, pero no visibles a todos los ojos. Entre ellas, destaco dos.

En primer lugar, el acceso al empleo. Como he tenido ocasión de manifestar en más de una ocasión, la búsqueda de empleo para las mujeres en pleno siglo XXI es una actividad de riesgo. Y, en este sentido, según mis estudiantes, tengo una cierta obsesión por los anuncios de trabajo que saltan a mis ojos provocando estupor, indignación y muchos más sentimientos negativos. Anuncios de todo el mundo que piden mujeres sin hijos o cargas familiares, en el entendido de que las mujeres en dichas situaciones no son capaces de desarrollar esa actividad, o recurrirán a las diferentes formas de conciliación existentes –curioso, que los hombres con hijos, según el Instituto Nacional de Estadística español tengan más facilidad para encontrar empleo y que los permisos de conciliación para el cuidado de hijos o familiares en España sean unisex-; podemos encontrar otras ofertas de trabajo en las que se detallan las características físicas, tales como la raza –blanca, en algunas ocasiones-, la altura, el peso o, incluso, la talla de pecho, sin que tales características sean determinantes para el desarrollo correcto del trabajo que se oferta. También encontramos anuncios que, como requisitos de la mujer aspirante, incluyen expresiones como “que sepa obedecer” o “que sea un poco puta”. Y, si traspasamos la oferta, nos podemos enfrentar a entrevistas de trabajo, telefónicas o por whatsapp, donde se indica a la candidata que deberá dejarse “dar un cachete de vez en cuando por el jefe”. Y esto es solo una muestra de mi colección de aberraciones.

Todo ello implica una discriminación prohibida por los ordenamientos jurídicos –la igualdad y no discriminación es un derecho humano, no lo olvidemos-, insistente y recurrente para el sexo –y el género- femenino, pero, fundamentalmente, las actuaciones descritas atentan directamente contra la libertad y dignidad de las personas, ejerciendo una violencia con serias implicaciones económicas: o aceptas las condiciones del “trabajo” o te expones a la pobreza.

Los mecanismos existentes de denuncia de este tipo de actos son insuficientes. Desde el punto de vista del derecho laboral, pese a existir una clara discriminación en el empleo, de manera individual es muy difícil que las mujeres plantean acciones, tanto denuncias ante la Inspección de Trabajo, como demandas laborales ante los órganos judiciales, porque todavía no son trabajadoras de la empresa y existe una importante dificultad probatoria, al menos indiciaria de la vulneración. Además, la Inspección de trabajo tiene una actuación limitada, porque tampoco está obligada a responder o investigar las denuncias que se le presenten y, como sabemos, la inspección tiene menos medios personales y materiales de los que necesita. También se puede recurrir al Instituto de la Mujer, quién remitirá la denuncia a la misma Inspección de Trabajo. Pero, no son mecanismos del todo eficaces e implican que la mujer es la que debe reclamar ante estos hechos que son ilegales y constitutivos de una infracción laboral. Desde el Ministerio de Trabajo y Economía social se anunció en el mes de febrero una “Ley de Trabajo responsable”, que todavía no ha visto la luz.

Sin embargo, por mucho que desaparezcan los anuncios, el problema que conllevan no lo hace, incluso podemos encontrar muchos de estos anuncios en las redes sociales –lugar de denuncia por excelencia en estos tiempos-, el daño a la sociedad ya está hecho: la violencia patriarcal ya se ha producido.

En segundo lugar, podemos referirnos a algunas condiciones de trabajo, como el salario. La brecha salarial entre mujeres y hombres, es decir, la diferencia salarial entre una mujer y un hombre por un mismo trabajo, es también, desde mi punto de vista, una forma de violencia, con repercusiones sociales, económicas y psicológicas. Un fenómeno muy complejo que tiene muchos lados, cual poliedro.

Frente a las voces que se alzan afirmando que no existe la brecha salarial porque las mujeres cobran menos que los hombres porque trabajan menos horas, nada mejor que los datos que probablemente esas voces desconozcan o quieran desconocer. En España, pese a que el salario deba establecerse sin discriminación, las empresas gozan, dentro de los márgenes del convenio colectivo aplicable o del mínimo establecido por el Gobierno con carácter anual (salario mínimo interprofesional de 950 euros en la actualidad), el derecho o libertad de empresa. De ahí que, en la actualidad, la brecha salarial se sitúe en un 14%.

Este oscurantismo en la fijación de salarios, ha provocado la adopción del Registro salarial obligatorio (Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), que puede contribuir, evidentemente a mitigar parte del problema. Aunque lo establecido en esta nueva norma ya existía como derecho fundamental a la no discriminación en todos los ámbitos y en particular en el salario, es cierto que, a nivel internacional, el concepto de “a igual trabajo igual valor” establecido en el Convenio número 100 de la OIT, no había tenido mayor desarrollo en nuestra legislación.

Y esto generaba –y todavía generará, porque la norma entra en vigor en abril y será difícil su cumplimiento- diferencias significativas entre trabajos y sectores típicamente masculinizados y feminizados, como es el famoso caso del “peón y la limpiadora”, donde el salario más alto corresponde al sector masculinizado pese a que podamos afirmar que ambos trabajos tienen el mismo valor. El principio de transparencia retributiva que establece la nueva norma tiene la finalidad de identificar claramente qué retribuye cada elemento salarial, para así detectar posibles discriminaciones. En este sentido, y para que la norma sea eficaz, ¿debe existir una auténtica revisión de los registros salariales de todas las empresas en España? ¿Existen medios suficientes para ello?

Evidentemente es fundamental la transparencia y su fiscalización, dado que uno de los “lados” del fenómeno de la brecha salarial son los denominados complementos salariales, establecidos por encima de los salarios mínimos obligatorios. Por ejemplo, complementos salariales por disponibilidad o responsabilidad que están asociados al rol de género del hombre, y son imposibles de alcanzar para una mujer en una sociedad en la que no existe una corresponsabilidad real en el cuidado; solo en España, las mujeres dedican 38 horas a la semana al cuidado o educación de los hijos, frente a las 23 horas de los hombres; si nos fijamos en el tiempo dedicado en España a cocinar o hacer labores domésticas, los hombres dedican 11 horas, mientras que las mujeres 20 horas a la semana.

Asimismo, las mujeres son también las personas trabajadoras predominantes en sectores fuertemente precarizados, tanto por la temporalidad como por su nivel salarial, como el sector sanitario (74%) y los servicios sociales (84%), cuestiones que contribuyen a incrementar esa brecha salarial.

Junto a ello, se unen otros fenómenos típicamente laborales que impiden que las mujeres cobren lo mismo que los hombres, como son el techo y las paredes de cristal y que reproducen el sistema feudal en el ámbito laboral.

Pero, estos son solo algunos ejemplos de cómo la violencia de género traspasa al ámbito laboral dónde si además de ser mujer concurre alguna otra circunstancia como la edad -mayor o menor dependiendo del caso- o migrante, se multiplican y agravan las discriminaciones.

Se genera no solo una dificultad económica que implica no poder desenvolverse adecuadamente y con dignidad en las sociedades capitalistas, sino que además contribuyen a perpetuar los estereotipos y roles de género con un fuerte impacto psicológico que impregna negativamente en toda sociedad. No está de más recordar que hoy en día en España –y en Europa- la pobreza tiene rostro de mujer.

La violencia contra la mujer no solo pasa por la creación de normas puesto que en España tenemos un importante elenco normativo, sino por la creación de normas dónde ejercer violencia contra una mujer hasta destruirla física o psíquicamente no salga tan barato. Además, nuestra legislación, sigue pecando de lo mismo, pues las normas siguen legislando desde arriba, no desde la realidad de los problemas, pues ni son cercanas, ni accesibles o entendibles para las personas a las que se quiere proteger.

No olvidemos que, además de las medidas legislativas, la actuación contra la violencia hacia la mujer debe llevar aparejada una formación igualitaria en derechos y deberes, en todos los sectores y ámbito posibles y a todas las edades, para que no quede ningún resquicio que permita una sociedad donde la mitad de la población pueda aniquilar a la otra mitad.