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¿Vivir para trabajar o, trabajar para vivir?


(Tiempo de lectura: 4 - 8 minutos)

Hacia la semana laboral de 4 días

Tanto Más País como Podemos incluían en sus programas electorales reducciones de la jornada semanal, a 32 horas el primero y a 34 horas el segundo. La enmienda a los presupuestos generales del Estado presentada por Mas País-Equo –y rechazada- en el Congreso ha abierto de nuevo la caja de pandora del tiempo de trabajo, una caja que no se abre en España desde que se estableció la jornada máxima anual en 40 horas a la semana, en el Decreto de 3 abril de 1919, tras la importante huelga que se desencadenó contra la empresa “La Canadiense”, en Barcelona; eso sí, un siglo después de las primeras reivindicaciones de limitación de la jornada que se atribuyen al socialista utópico Robert Owen.

¿Debemos replantearnos ahora la limitación del tiempo de trabajo? Antes de contestar, hagamos un poco de historia.

En 1883, Lafargue sostenía en su obra Derecho a la pereza la necesidad de que las semanas laborales fueran de 3 días, y de 3 horas al día. La base de tal argumentación era el “potencial emancipatorio de las nuevas tecnologías aplicadas al trabajo”; argumento que se construye sobre el hecho de la existencia de un exceso de producción, que acredita que se han trabajado más horas de las necesarias en un determinado tiempo. Posteriormente, Keynes uno de los economistas más importantes del siglo XX, lanzó su famosa profecía, la reducción de la jornada laboral influiría en una mayor libertad hacia lo material y una mayor cantidad de horas dedicadas al ocio, señalando que la sustitución de los trabajos humanos por máquinas, obligaría a una necesaria reducción de la semana laboral, hasta alcanzar las 15 horas por semana en el año 2030 (Essays in persuasion, 1933).

Pero, lo cierto es que, hasta el momento, la introducción de cualquier tipo de tecnología en el ámbito del trabajo desde el siglo XIX, en realidad, no ha supuesto una disminución de las horas de trabajo, sino al contrario. Piensen, por ejemplo, en que la aparición de la luz eléctrica hizo que las jornadas de trabajo no se midieran en función de las horas de sol, incrementándose el trabajo en las fábricas hasta las 16 y 18 horas al día; y, hoy en día, somos seres hiperconectados por la red las 24 horas del día, carentes de separación entre lo que es trabajo y lo que no lo es y sintiéndonos en la obligación de contestar inmediatamente.

Nuestro país es conforme a la OCDE uno de los que más horas de trabajo realizan a la semana y, sin embargo, de los menos productivos por hora trabajada. Además, en la última década, la mayor parte de estudios y previsiones anuncian que la aplicación de la tecnología en el mundo del trabajo en el siglo XXI dará lugar a la inexistencia de puestos de trabajo disponibles; no será un problema de desempleo como tal, sino de ‘no empleo’. Problema endémico de escasez de empleo de calidad en nuestro país –del que hablaremos otro día- que podría verse agravado con la pérdida de puestos de trabajo debido a la aplicación de las nuevas tecnologías al trabajo, en un sentido amplio.

Los trabajadores y las trabajadoras necesitamos mayor soberanía de nuestro tiempo

Como hemos visto, el debate no es reciente, hacer sostenible el sistema, y redunda en una misma idea, ya enunciada por la OIT: las personas trabajadoras necesitamos mayor soberanía sobre nuestro tiempo.

Estudios recientes (OIT, Frey, Greenfield o el think-tank británico New Economics Foundation) consideran que una semana de cuatro días tendría efectos muy beneficiosos tanto para las empresas, como para las personas trabajadoras y la sociedad en su conjunto.

Existen también detractores, economistas -¡cómo no!-, que consideran que la disminución de horas de trabajo, con la intención de repartir el tiempo de trabajo en un mayor número de personas, parte de la falacia de la porción de trabajo o de la cantidad fija de trabajo (Schwartz en 1979 o Schloss, 1981). Consideran que la relación entre trabajo y capital no es fija y que las reducciones forzadas de mano de obra aumentarían el coste de la misma (no solo de contratación, sino, también, de administración, entrenamiento o formación) y que supondría la pérdida de bienestar de quienes vieron reducida su actividad. Pero estas teorías parten de que no sería posible la fragmentación de trabajo –cuando hoy sabemos que sí lo es- y que la reducción de horas de trabajo de una persona debe suponer una pérdida de salario y precisamente lo que se está analizando en la actualidad es una reducción de tiempo jornada sin disminución del salario de la persona trabajadora.

La reducción de la jornada semana de trabajo,

¿Favorecería la conciliación de la vida laboral, familiar y personal? El tiempo de trabajo y el tiempo personal han quedado completamente diluidos con las nuevas tecnologías, creando una falsa sensación de conciliación; falsa porque ni se concilia ni se trabaja, es un totum revoluntum, que ha quedado evidenciado durante la pandemia y el recurso al trabajo a distancia, que nos ha hecho caer en la tela de la araña de la falsa conciliación.

¿Disminuiría la productividad de las empresas? No, y por varias razones, aunque podría depender del sector y de la planificación final de las organizaciones. Por una parte, las empresas tendrían un ahorro energético y una disminución de los tiempos muertos, por ejemplo, con reuniones excesivamente largas o con un exceso de presentismo de la persona trabajadora, dado que “estar” más tiempo en el trabajo no redunda necesariamente en un incremento de la productividad; algo que ya fue puesto de manifiesto durante los abusos de la revolución industrial y la lucha por la jornada de 8 horas, a partir de determinado momento las personas no producimos, y podemos, por el contrario, generar mayores riesgos laborales por falta de concentración o fatiga acumulada. Por otra parte, menos horas de trabajo generan una mayor motivación de los trabajadores que implicaría, entre otros, menores índices de absentismo y menores problemas de salud, asociados a la fatiga visual, a problemas de articulaciones y de espalda –si se permanece de pie, en una cadena de producción, por ejemplo-, ergonómicos –si se trabaja sentado- o, simplemente, estrés laboral. En este sentido, por ejemplo, tengamos en cuenta que en España no existe a nivel legal el permiso retribuido para acompañar a los hijos o a familiares al médico, lo que implica que, salvo que el convenio colectivo lo establezca, la persona trabajadora tendrá, para realizar dichas acciones, que recuperar las horas perdidas, o reducir su derecho a vacaciones; algo, que no ayuda a la satisfacción en el empleo.

¿Tendría algún efecto sobre el medio ambiente? Sí, en parte, y si viniera acompañado de otras medidas, contribuiría a frenar el deterioro medioambiental; al reducir el número de días en el que las personas han de desplazarse se generarían menores emisiones de carbono, de tal manera que cada punto porcentual de reducción de hora trabajada podría suponer una reducción del 1,46% de la huella del carbón y el 0,42% de las emisiones de dióxido de carbono. Algo que durante los meses de confinamiento en España hemos observado, pues la contaminación se redujo considerablemente debido a la restricción de movilidad y al fomento del trabajo a distancia.

En la actualidad, no existe, salvo error u omisión por mi parte, ningún país que haya implementado a nivel global la semana de 4 días laborables. Sin embargo, las experiencias parciales en muchas empresas (como Iberdrola, Microsoft, Perpetual Guardian o Toyota) han sido positivas, tanto a nivel de productividad como a nivel de satisfacción de las personas trabajadoras, al igual que la implementación de jornadas continuadas y no partidas.

Pero, además de la posible reducción de la jornada semanal en nuestro país, a 34 o a 32 horas, no olvidemos, que nuestra actual regulación del tiempo de trabajo contiene legalmente ciertas perversiones que permiten, que la jornada se alargue más allá de las 40 horas a la semana; entre otras, por la distribución irregular de la jornada, lo que, en la práctica, genera muchos abusos y excesos de jornadas; o, por la laxitud en la regulación de las horas extraordinaria, al permitir un máximo de 80 horas anuales si se trabaja a jornada completa, pero, no contabilizar en este máximo las horas extraordinarias que se compensan con descansos retribuidos; o, incluso, por esa falta de implementación práctica y real del derecho a la desconexión digital.

Lo cierto es que, junto con una reducción de tiempo de trabajo semanal, nuestra ordenación del tiempo de trabajo en el siglo XXI, debe venir acompañada de otras medidas, de una política de contratación o mantenimiento de puestos de trabajo y de una fiscalización mayor, para aflorar las horas extraordinarias no declaradas ni retribuidas adecuadamente y el propio empleo informal.

Falacia o no, es necesario dedicarle algunas horas más de estudio a la cuestión, en aras a conseguir que trabajemos para vivir dignamente y no, que dediquemos la vida solo para trabajar.

Profesora y asesora jurídica desde 2006. Acreditada al Cuerpo de Profesores Titulares (2016).

En la Universidad de Barcelona desde 2009 y colaboradora de la Universidad Abat Oliba CEU, durante los años 2009-2019, habiendo obtenido el Premio Ángel Herrera a la mejor profesora de España de Derecho y Ciencias Políticas (2018).

Profesora invitada en: Universidad de Copenhague y Universidad del Estudio de Región Emilia y Módena.

Su historial investigador se resume así: más de 22 libros colectivos, 7 libros propios, y más de 40 artículos en Revistas nacionales e internacionales; 8 proyectos de investigación, uno de ellos premiado en 2016; ponente en más de 25 Congresos (España, Argentina, Bérgamo, Brasil, Chile, Cuba, Nantes, Guatemala o Perú), habiendo recibido 2 premios por ello (2017 y 2019).

Miembro de las siguientes organizaciones: Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social “Guillermo Cabanillas”, Comunidad de Laboralistas Cielo, Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social y Asociación Española de Salud y Seguridad social.