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¿Puede una Administración prohibir símbolos religiosos entre sus empleados?


  • Escrito por Albert Toledo Oms
  • Publicado en Opinión
(Tiempo de lectura: 3 - 5 minutos)
Nutnaree Saingwongwattana / Shutterstock Nutnaree Saingwongwattana / Shutterstock

La presencia de simbología religiosa en la Administración pública ha sido siempre tema de debate y de seguimiento mediático en los países occidentales de ideología liberal, donde existe la noción de la neutralidad religiosa del Estado.

A ese debate se le puede añadir otro no menos polémico y con el que guarda una estrecha relación. ¿Puede una Administración pública imponer la ausencia de símbolos religiosos en relación a la indumentaria de sus empleados? ¿Solo respecto a los empleados que están en contacto directo con la ciudadanía? ¿Afectaría exclusivamente a los símbolos que no sean de pequeño tamaño o claramente visibles? Y lo contrario: ¿se puede autorizar que toda la plantilla lleve la simbología religiosa que tenga por conveniente de forma visible en el marco de un servicio público?

De eso trata precisamente una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ha debido analizar la cuestión desde el prisma de la normativa de la Unión Europea en materia de discriminación en el puesto de trabajo.

El TJUE hasta el día de hoy ha analizado en varias ocasiones si una empresa privada puede establecer un código de indumentaria que afecte al uso de simbología religiosa, limitándolo, por lo que ha tenido que ponderar el derecho a sostener convicciones religiosas por las personas trabajadoras con otros bienes protegidos como es la libertad de empresa.

Pero el interés de la sentencia aquí comentada es que da un paso más y analiza la misma cuestión en el ámbito de la Administración pública, donde ya no opera la libertad de empresa, pero sí el principio de neutralidad y la noción de servicio público.

El caso de una trabajadora musulmana en Bélgica

La sentencia analiza el caso de una trabajadora musulmana que presta servicios en un ayuntamiento belga como jefa de oficina, función que ejerce prácticamente sin ningún contacto con los usuarios del servicio público. Si bien en un principio vino desempeñando sus funciones sin llevar ningún signo que pudiera revelar sus convicciones religiosas, a partir de determinado momento, solicitó poder llevar el velo musulmán o hiyab en el trabajo. El ayuntamiento denegó dicha solicitud y le prohibió provisionalmente llevar signos que revelaran sus convicciones religiosas hasta la adopción de una normativa general relativa al uso de tales signos.

Como consecuencia de la petición de la trabajadora, el pleno del ayuntamiento belga modificó su reglamento de trabajo introduciendo en él una obligación de “neutralidad exclusiva” en el lugar de trabajo, entendida en el sentido de que prohíbe a todos los trabajadores llevar cualquier signo visible que pueda revelar sus convicciones, en particular, religiosas o filosóficas, estén o no en contacto con el público.

Para el TJUE debe reconocerse a cada Estado miembro, incluidas, en su caso, sus entidades infraestatales (por ejemplo, ayuntamientos), dentro del respeto de las competencias que tienen encomendadas, un margen de apreciación en la concepción de la “neutralidad del servicio público” que se pretenda promover en el lugar de trabajo.

Así pues, una política de “neutralidad exclusiva” que una Administración, como es la del ayuntamiento belga, pretende imponer a sus trabajadores, en función del contexto que le es propio y en el marco de sus competencias, con vistas a instaurar en su seno un entorno administrativo totalmente neutro, puede considerarse que está objetivamente justificada por una finalidad legítima según la normativa antidiscriminatoria europea.

Resulta interesante que para el TJUE también puede estar igualmente justificada la elección por una Administración –en función del contexto que le sea propio y en el marco de sus competencias– de abogar por otra política de neutralidad, como una autorización general e indiferenciada del uso de signos visibles de convicciones, en particular, filosóficas o religiosas, también en los contactos con los usuarios; o por una prohibición del uso de esos signos limitada a las situaciones que impliquen tales contactos.

Cada país tiene margen de maniobra

Es evidente que el concepto de “neutralidad religiosa” en el ámbito público es distinto en Bélgica, en Francia o en Alemania, por citar tres países. Por tanto, el TJUE ofrece un gran margen de maniobra a cada Administración de cada país según su contexto jurídico.

Resulta dudoso que, por ejemplo, en España, según la concepción del derecho de libertad religiosa vigente y lo que se entiende por “neutralidad”, se pudiera optar por prohibir a todos los empleados públicos –con o sin autoridad, con o sin contacto directo con la ciudadanía, se trate de símbolos pequeños y grandes, de forma indiscriminada y total– todo uso de simbología religiosa, incluido el poder vestir el velo musulmán. Es una cuestión que probablemente deberá dilucidar en cada país su Tribunal Constitucional.

Por tal razón, el TJUE parte del hecho de que la tutela antidiscriminatoria europea solo establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, lo que deja un margen de apreciación nada desdeñable a cada Estado y, en su caso, a sus ayuntamientos, y que les permite tener en cuenta el contexto que les es propio. Eso sí, el margen de maniobra no es total: los jueces deben comprobar si las medidas adoptadas, a nivel nacional, regional o local, están en principio justificadas y si son proporcionadas.

Asimismo, el TJUE cita otro requisito para prohibir o limitar el uso de simbología religiosa en el ámbito de la Administración pública. Dicha Administración debe prohibir los símbolos de forma congruente y sistemática. No es posible prohibir los símbolos a los empleados con determinadas convicciones religiosas y no a los de otras. Debe tratarse a toda la plantilla por igual.The Conversation

Albert Toledo Oms, Profesor de Derecho Laboral en la Facultad de Ciencias Sociales de Manresa, Universitat de Vic – Universitat Central de Catalunya

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation